TEORÍA HUMANISTA

 La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística de la administración), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne y que fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.

La teoría de las relaciones humanas nace de la necesidad de compensar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.

Las cuatro principales causas del surgimiento de esta teoría son, 1. La necesidad de humanizar y democratizar la administración, 2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, 3. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kart Lewin y 4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne.

EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE.

En 1927 el Consejo Nacional de Investigación inició un experimento en una fábrica de la Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio de Hawthorne con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción, este experimento fue coordinado por Elton Mayo y se dividió en cuatro etapas, y tiempo después, dicho experimento se volvería famoso.

Primera fase: Se seleccionaron dos grupos de trabajadores, en condiciones idénticas, solo que una bajo intensidad variable de luz y la otra constante. Se pretendía averiguar el efecto que esta causaba en las trabajadoras, el cual fue el psicológico ya que producían mas cuando la luz era más intensa y menos cuando esta disminuía, por lo que se cambiaron las lámparas por unas de la misma potencia haciéndoles creer que la luz variaba. El resultado fue la primacía del factor psicológico sobre el fisiológico.

Segunda fase: Se seleccionaron seis jóvenes en una sala separada del resto del departamento, todo era idéntico, pero tenían un plano inclinado con un contador de piezas individual que indicaba la producción de cada joven.

El grupo tenia un supervisor en común, pero además contaba con un observador que permanecía en la sala y ordenaba el trabajo y se encargaba de mantener el espíritu de cooperación entre las jóvenes y se les informaron los objetivos de ésta y los resultados. Esta investigación se dividió en doce periodos para observar las condiciones de rendimiento.

Primer periodo: se registra la producción de cada obrera, sin que lo supiese, y de esta manera se establece su capacidad.

Segundo periodo: Se aísla al grupo experimental y se mide su ritmo de producción, este periodo sirve para verificar el efecto producido por cambio de sitio de trabajo.

Tercer periodo: se modifica el sistema de pagos. En el grupo de control se pagaba por tareas en grupo y como lo eran de 100, repercutía en su salario. En el grupo experimental, se separó el pago de las jóvenes, como este era pequeño, vieron que sus esfuerzos individuales repercutían en su salario.

Cuarto periodo: aquí se marca el inicio de cambio directo en el trabajo. Se introducen cinco minutos de descanso por la mañana y otro por la tarde. Se presenta un nuevo aumento en la producción.

Quinto periodo: los descansos fueron aumentados a diez minutos; de nuevo, aumenta la producción.

Sexto periodo: se aumentan los descansos, ahora eran tres, no aumentó la producción pero hubo quejas del rompimiento del ritmo de trabajo.

Séptimo periodo: se volvieron a los intervalos de diez minutos, pero ahora en ellos se servía un ligero refrigerio. De nuevo, la producción aumenta.

Octavo periodo: con las mismas condiciones de trabajo anteriores, se trabaja no hasta las 17:00hrs, sino hasta las 16:30hrs. Hubo un marcado aumento en la producción.

Noveno periodo: el horario de trabajo se reduce a las 16:00hrs. La producción permanece estable.

Décimo periodo: el grupo experimental volvió a trabajar hasta las 17:00hrs como en el séptimo periodo. La producción aumentó considerablemente.

Undécimo periodo: se establece la semana de cinco días y no seis como el resto de la planta. La producción diaria de las jóvenes continuaba subiendo.

Duodécimo periodo: se vuelven a las condiciones del tercer periodo, se quitaron todos los beneficios, con la aprobación de la jóvenes; inesperadamente, se observó que la producción diaria y semanal alcanzaron un índice jamás visto, pasaron de 2,500 a 3,000 unidades por joven.

Los investigadores percibieron que los resultados no eran los esperados, existía un factor que no podía ser explicado y no hubo ninguna relación entre la producción, las condiciones físicas y las variaciones en la sala de pruebas.

El experimento dejó algunas conclusiones:

Las jóvenes manifestaron que les gustaba trabajar en la sala de pruebas porque les parecía divertido y la supervisión menos rígida ya que les permitía trabajar mas libremente.

El buen ambiente de trabajo aumentó la satisfacción en el trabajo.

No había temor al supervisor, aunque en la sala de pruebas existía mayor supervisión, las obreras sentían que contribuían a un experimento en beneficio de las demás.

El grupo experimental desarrolló una amistad mas allá del ambiente laboral, se preocupaban por las otras ayudándose cuando una de ellas descansaba, por lo cual se comprobó que constituían un grupo.

El grupo desarrolló liderazgo y objetivos comunes. Después de que salieron dos de las jóvenes, una de ellas se volvió líder ayudando a todas las demás a alcanzar los objetivo, aunque se les pidió que trabajaran

Tercera fase: Los investigadores preocupados por las actitudes del grupo experimental y del resto de la planta. Se apartaron del interés de buscar mejores condiciones de trabajo para enfocarse a estudiar el comportamiento de las relaciones humanas en el trabajo. Se consideró humillante la supervisión coercitiva y que determinaba en las actitudes de las obreras.

De este modo, se inició un programa de entrevistas con los empleados para escucharlos y recibir sugerencias. El programa fue muy bien visto entre obreros y supervisores y ya que los resultados fueron alentadores, la empresa creó la división de investigaciones industriales con el fin de realizar las entrevistas a los mas de 40,000 empleados.

En 1931 el sistema de entrevistas sufrió modificaciones y adopto el sistema de entrevista no dirigida, el cual permitía a los obreros hablar libremente.

Homans destaca que el programa de entrevistas reveló la existencia de una organización informal de los obreros hecha para protegerse de cualquier amenaza de la administración contra su bienestar, con las siguientes manifestaciones:

Producción controlada bajo ciertos estándares establecidos por los obreros.

Prácticas no formales de penalización por lo mismos obreros si estos sobrepasaban los estándares.

Insatisfacciones en el sistema de pago de incentivos por producción.

Liderazgo informal de ciertos obreros.

Muestras de satisfacción e insatisfacción exageradas contra los superiores.

Esta pseudo-organización permitía estar unidos a los obreros y mantenerse lealtad. No obstante, muchas veces el obrero quería serle leal a la empresa, pero esto podía ser motivo de conflicto y división entre la empresa y el grupo informal.

Cuarta fase: Debido a los resultados de la fase anterior, fue que se creó esta cuarta fase que consistió en seleccionar un grupo experimental de 18 obreros y 2 inspectores con la pretensión de analizar la organización informal.

El sistema de pagos de modificó y fundamentó en la producción del grupo y solo podía ser elevado su aumentaba la producción total.

Una vez familiarizado con el grupo, se constató que utilizaban un conjunto de artimañas cuando de alcanzaba lo que ellos consideraban su producción normal reducían su ritmo de trabajo, además de que alteraban los informes para el exceso de producción de un día se acreditara para otro en que hubiese déficit por lo que exigían un pago por exceso de producción. En este grupo hubo una uniformidad de sentimientos y consideraban delator al miembro que perjudicara a algún compañero y presionaban a los mas rápidos a través de penalizaciones simbólicas. En esta fase se estudió las relaciones entre la organización informal de los empleados y la organización formal de la fábrica.

PRINCIPIOS Y FUNDAMENTOS

1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica, la teoría de las relaciones humanas fue un movimiento dirigido a la democratización de los conceptos  administrativos                                                                                                           

 2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la sociología, y sus primeros intentos de aplicarse a la organización industrial. Las ciencias humanas demostraron gradualmente lo inadecuado de los principios de la teoría clásica                                                       

3.  Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de kurt Lewin fueron esenciales para el humanismo en la administración. Elton Mayo, considerado el fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin de manera más directa, contribuyeron a su concepción.   

4.  Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica de la administración.